【採用担当者必見！】求人票の「応募資格」を正しく書く！知っておきたい記載例と注意点
求人票での応募資格の書き方を解説。必須条件と歓迎条件の分け方や未経験可・経験者優遇の使い分け、年齢・性別の法的注意点を詳しく紹介。
求人募集を行う際、もっとも重要な情報の一つが「応募資格」です。求職者に伝わりやすく、かつ法的な配慮をおこたらずに記載する必要があります。
本記事では、必須条件と歓迎条件の分け方から「未経験可」と「経験者優遇」の使い分け、さらに年齢や性別に関する配慮と法的注意点まで、具体例を交えながら解説します。
必須条件と歓迎条件の分け方
求人票の応募資格は、大きく分けて「必須条件（マスト要件）」と「歓迎条件（尚可・プラスアルファの要件）」があります。これらを明確に分けることで、応募者に自分が条件に合っているかどうかを判断してもらいやすくなります。
必須条件（マスト要件）
- 業務上どうしても必要な能力や経験
例：営業職であれば普通自動車免許、プログラマーであれば特定のプログラミング言語の習熟度など。 - 資格が法的に義務付けられているケース
例：保育士、看護師、薬剤師など、国家資格が必須の職種。
記載例
- 普通自動車免許（AT限定可）
- 日常会話レベルの英語力（海外クライアント対応のため）
歓迎条件（尚可・プラスアルファ要件）
- あれば優遇されるスキルや経験
例：英語力、PCスキル、リーダー経験など。 - 会社が求める将来的な人材像に合った要素
例：マネジメント経験、特定ソフトウェアの使用経験など。
記載例
- 顧客折衝経験（特にBtoB）
- 基本的なエクセル関数の操作スキル
「未経験可」と「経験者優遇」の使い分け
求職者にとって、「経験不問」か「経験者優遇」かは大きなポイントです。ここをあいまいに記載してしまうと、応募を検討している人が判断に迷ってしまいます。
「未経験可（経験不問）」の表記
- 未経験であっても応募可能な職種・業務の場合、応募者の幅を広げる効果があります。
- 一方で、研修や教育体制などフォローが必要になることが多いため、社内の受け入れ体制を整えておく必要があります。
記載例
- 未経験OK：先輩社員がマンツーマンで指導します！
- 学歴・職歴不問：やる気を重視しています
「経験者優遇」の表記
- 即戦力を求める場合に有効で、採用後の教育コストを抑えられるメリットがあります。
- 「優遇」という言葉だけでは曖昧な印象を与えかねないので、優遇の具体的内容（例：給与面、ポジション面での優遇）を併記するのが望ましいです。
記載例
- 経験者優遇：営業経験3年以上の方は役職候補として採用を検討します
- 給与考慮あり：前職での実績・経験を考慮し、待遇を決定
求人票での年齢・性別に関する配慮と法的注意点
年齢制限の注意点
- 原則として年齢制限は禁止
「雇用対策法」により、特定の例外を除いて年齢での制限を設けることは認められていません。 - 例外として、60歳以上の高齢者雇用のための募集や、長期キャリア形成を図る観点からの若年層の募集などの場合は、一定の要件下で年齢を設定できます。
しかし、条件の明示や正当な理由の説明が必要になります。
避けたい表記例
- 「35歳まで」
- 「20代のみ」
工夫したい表記例
- 「若年層の長期キャリア形成を図るため25歳まで（例外事由3号のイ）」
- 「シニア歓迎（年齢制限なし）」
性別に関する配慮
- 男女雇用機会均等法により、性別を理由とした差別的な表記は認められません。
- 求人票では「男性のみ」「女性限定」などといった表現を避け、業務内容に基づく正当な要件を記載するようにしましょう。
避けたい表記例
- 「女性歓迎」「男性のみ」
好ましい表記例
- 「受付業務・電話対応を担当いただきます（性別不問）」
- 「オフィスの清掃・書類整理を行う業務です（性別不問）」
まとめ
求人票の「応募資格」は、求職者にとって応募を判断する大切な材料です。必須条件と歓迎条件を明確に分けるだけでなく、「未経験可」「経験者優遇」の使い分けを正確に行い、年齢や性別に関する法的なルールを順守したうえで、求人内容をわかりやすく・誤解なく伝えることが重要です。
他にも採用活動や労務管理に関するさまざまな解説記事を公開していますので、ぜひあわせてご覧ください。